Comunicación y vínculo

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Ya sabemos que existen dos tipos de habilidades: las hard y las soft. Hablar de hard, en este caso, no tiene sentido, puesto que entendemos que alguien que entra a formar parte de un equipo y tiene responsabilidad, tendrá titulaciones o certificaciones de las mismas. Por ejemplo, las habilidades técnicas de cualquier puesto específico como un ingeniero o un director de compras.

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Ahora bien, en el caso de las soft entran competencias muy diversas (competencias intra, inter y metapersonales) y, el hecho de utilizarlas continuamente sin un feedback continuo hará que, muy seguramente, haya un desgaste y la ignorancia de si se están haciendo las cosas bien o mal. El indicador, en este caso, es el resultado que se obtiene. Por tanto, se manifiesta una falta de control, una percepción de injusticia (en algunos casos), cambios físicos, cambios de actitud y pérdida de confianza entre otros. Después de detectar esto, nos preguntamos cómo se han hecho las cosas para obtener ese desequilibrio.
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Bien, resumiendo las habilidades las dejaríamos en dos: comunicación y vínculo. Desde aquí, podemos desarrollar todas las demás. Por ejemplo: ¿Qué hacemos para delegar? Comunicar lo que queremos. ¿De qué forma lo hacemos? Pues con asertividad, efectividad, afectividad y eficiencia. La comunicación juega un gran papel en la delegación. Por tanto, si delego pasan dos cosas: confío en la persona que delego y me libero de un trabajo. Así pues, puedo dedicar mi tiempo (aquel que no teníamos y ahora sí) a otras cosas que forman parte de mi responsabilidad. Por ejemplo: apoyar. ¿Apoyamos a aquella persona de nuestro equipo que “quiere y no puede”? Es decir, ¿la motivamos, la reconocemos y la impulsamos? ¿Qué ocurre cuando lo hacemos? Pues, que como “quiere y puede”, funciona sola; se autogestiona. Entonces, otra vez vuelvo a tener más tiempo para utilizarlo para otras cosas de interés y de importancia. Aquí, de nuevo, la comunicación ha jugado un papel vital para la motivación de la persona: motivación que influencia, motiva, inspira y acrecienta la autoestima del miembro del equipo.
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Seguimos con la persona que requiere formación y entrenamiento. Haciendo las cosas paso a paso vamos consiguiendo el valioso tiempo. Ahora tenemos tiempo para invertir en aquél que necesita entrenamiento. La formamos, la enseñamos, la acompañamos, la impulsamos a hacer las cosas por sí misma, la potenciamos a través de preguntas poderosas. Siempre dirigido hacia la acción y la autosuperación. Ésta es una inversión de tiempo, en ningún caso una pérdida. Ya que a esta persona, con asertividad, paciencia, interés, actitud y sobre todo cercanía, nos encontramos con que adquiere autoconfianza, seguridad y aprendizaje. Por tanto, desarrollo de la tarea con nuevas habilidades. En este caso, también hemos utilizado la comunicación como herramienta de conexión con el otro y obtenemos autogestión y responsabilidad.
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Una vez hemos adquirido como CEO, directivo o líder las competencias de la delegación, el apoyo y el entrenamiento, avanzamos hacia el feedback. Pedir constantemente, no una opinión, sino si hay mejora y si piensa que existe, cómo lo haría. El feedback debe ser bidireccional. Cuando hay proximidad (afectiva y eficiente), existe implicación, hay libertad para expresar las áreas de mejora. Tanto por el directivo, como por el proyecto, como por la propia persona (autocrítica). Siempre y en todo caso, constructivo y asertivo.

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La gran labor de un directivo es dirigir. Cuando la comunicación y sus tentáculos, como hemos visto aquí, se realizan con foco, intención y atención se muestra la magia: tiempo para dirigir y aportar a los demás los recursos que necesitan. Así pues, nos ahorramos un desgaste físico, mental y emocional (burnout) y desarrollamos y llevamos a cabo lo que sí son nuestras competencias.

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En conclusión: una buena comunicación eficaz, eficiente y afectiva refuerza el vínculo. El vínculo aporta proximidad, humanidad, creatividad, implicación y dosis de libertad de expresión. Sabemos que un equipo que se atribuye estas características rinde más, existen menos rotaciones y los resultados suelen ser mucho más positivos.

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Aquí sí el tamaño importa, el tamaño de tu liderazgo y tus SOFT's.

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